MyChange.se - Förändring med människan i centrum

Det finns två viktiga delar i all förändring - både på företag eller i ens eget liv.

När man vill förändrar något, så måste man absolut lära sig något nytt. Även om detta nya är bara att tillämpa gammal kunskap, så är det ändå ett lärande som händer. Det andra elementet glöms gärna bort, för det är så pass mycket jobbigare: Vi måste av-lära gammalt beteende.

Om vi vill förändra något, så betyder det i regel att vi ersätter något vi lever med med något nytt.

Det vill säga vi måste kasta den gamla vanan över bord. Det räcker inte att glömma det gamla. För det första kan man inte glömma när man vill, för det andra är att glömma en passiv handling. I förändringen måste vi istället vara aktiva. Vi måste välja bort saker där vi vet dom är inte så bra som vi vill.

Om jag vill börja meditera i 20 minuter innan frukost, så måste jag gå upp tidigare och komma igång innan frukosten. Det betyder att jag måste av-lära Fortsätt läsa »

Det finns en enkel process eller struktur om vad man måste göra i en förändring som berör flera personer. Denna process är mest riktad mot organisationer i en förändring, men det finns lite att hämta även som struktur och stöd i en personlig förändring.

Processen heter EASIER - Envisioning, Activating, Supporting, Installing, Ensuring, Recognising, eller på svenska: Skapa visionen, Aktivera, Stödja, Installera, Säkerställa, Erkänna, men det ger tyvärr inget fint ord. Låt oss kort titta på dessa 6 steg i processen

1. Envisioning - Skapa Vision
   Första steget är att skapa en vision. Detta behövs av ett antal skäl: Den som ska genomföra och styra förändringen blir tvungen att tänka en gång extra. Man blir tvungen att skriva ner och definiera förväntade resultat och vart man är på väg. Visionen hjälper att samla kraft och som riktmärke och stöd i beslut. Visionen kan hjälpa till att forma förväntningar bland alla inblandade och fungera som en enande faktor och motivator. Visionen förklarar varför förändringen är viktigt och varför jag måste förändra mig.
2. Activating - Aktivera
   Andra steget handlar om aktivering. Här säkerställer man att alla som är berörda av förändringen är medveten om det, förstår skälet och målet och åtar sig sin del i förändringsjobbet. Aktiveringen ska skapa en fokus bland alla inblandade och dra dem i samma riktning. Det ska ge kraft och beslutsamhet till individen att bidra i förändringen. Förändringsmotstånd kan minimeras om förändringsprocess är känd och förstådd och om alla berörda blir del i själva jobbet där de känner en delaktighet. Fortsätt läsa »

Livet är den bästa lärmästaren. Detta anses som en gamal sanning som ingen vågar säga emot, men på vilket sätt är livet denna lärmästare? Hur lär vi oss av livet? Hur drar du lärdom av det som händer och går detta att förbättra?

Det finns en bra process och underliggande inlärningsteori bakom det som kallas för Problembaserad inlärning eller Upplevelsebaserad inlärning vilken oftast beskrivs som Strukturerad reflektion (Gibbs, 1988). Denna teori bygger på att lärandet utifrån erfarenheter kräver reflektion. Reflektion kan ske i många former, som spontana journal- eller dagboksanteckningar, dagdrömmar eller många fler. Det blir dock mycket mera effektiv och lättar att hålla fokus om det görs strukturerad. I denna teori utgår man ifrån sex faser i relektionscykeln (se bild) som man ska ta sig igenom om man vill effektivt lära sig utifrån sina egna upplevelser. Kärnan är att man reflekterar kring en kärnfråga i varje steg. Fortsätt läsa »

Förändring är svårt. En hållbar förändring är ännu svårare. Tänk efter: hur många gånger har du försökt åstadkomma en förändring i ditt liv eller på ditt företag och allt gick bra, men två tre månader efteråt var allting som förut igen? Eller så slutade allt i kaos och det ursprungliga tillståndet återskapades gärna. Hur många gånger? Jag har tittat på en del lyckade och misslyckade förändringar både i jobbet och i privatlivet. Både hos mig och hos mina kompisar och det finns en del ingredienser i förändringen, som kanske inte alltid ses som nödvändigt, men när jag tittar på saker som var lite mindre lyckade, så saknas ofta flera av dessa.Ingredienserna jag pratar om är fokus, ägarskap, åtagande och mål.

Det låter inte särskild komplicerad och det är det inte heller. Däremot kräver dessa ingredienser - eller man kanske kan kalla dem för hygienfaktorer - en del tankearbete innan man sätter igång med förändringen. Jag ska berätta lite mer om mina tankar kring dessa ingredienser:

Fortsätt läsa »

Här är en lista på 6 böcker som jag har läst och som har alla lämnat ett avtryck hos mig. Antingen att jag har lärt mig något för mitt yrke eller så har de fört mig som människa ett steg vidare.

1. Getting things done, Få det gjord - David Allen
   Getting things done (gtd)har i den korta tiden den har funnit redan fått en trogen skara följeslagare och nästan kultstatus, med medföljande insignier som Moleskine anteckningsböcker och speciella pennor.
   Men icke desto mindre presenterar Allen en genomgående metodik som låter en leva med mindre stress samtidigt som man får mera gjord. Detta uppnås med en nästan övermänsklig strukturering av an åtaganden och en list-mani. Nu låter jag rätt negativ - och det är jag när det gäller att följa boken slaviskt. Dock har Allen ett antal förhållninsgsätt han propagerar som gör livet mycket lättare. För mig är de: skriv ner! vara medveten! gå igenom dina aktivitetslistor regelbundet! töm din inbox! Med dessa principer håller jag min vardag väl under kontroll och jag kan klart rekommendera boken - dock ta den med en nypa salt.
2. Co-active Coaching - Whitworth, Laura, Kimsey-House, Henry, Kimsey-House, Karen, Sandahl, Phil Fortsätt läsa »

I artikeln The Practice of Leadership » Blog Archive » Resolving stuck conversations….. finns det en bra sammanfattning om hur och när samtalen kan avstanna.

One of the most frustrating situation which a leader is faced with is one where a team’s conversation becomes stuck. I’m sure we’ve all experienced these stuck conversations

I artikeln ges en bra bild om orsak och möjliga åtgärder för att kunna gå vidare i en diskussion baserad på tre steg:

1. Kolla om deltagarna har en gemensam bild av verkligheten
2. Facillitera en gemensam vision av framtiden
3. Kom överens om de nästa stegen

Dessa steg detaljeras sedan och åtgärden föreslås baserad på en förändrings-formel (change formula) som låter rätt intressant:

Allt i allt tycker jag artikeln är en bra och läsvärt sammanfattning av verktyg för alla som måste facillitera diskussioner i team - särskild i förändringssammanhang.

Indelningen i tre kategorier av problem är inspirerad av den mycket läsvärda boken “Solving tough problems” av Adam Kahane.När jag håller på med förändringsstöd så handlar det ofta om problemlösning. Problemen jag brottas med när jag är inne och hjälper olika företag är ofta mycket komplexa och svårlösta. Ofta har företagen själva brottats med dem i flera omgånger utan att lösa dem. Detsamma kan även sägas om privatpersoner och mig själv. Vad är det då som gör vissa problem så otroligt svårlösta? Hur skiljer sig dessa problem från andra och vad betyder detta?

På MyChange.se förespråker vi genomgående en strategi som syfter mycket på att förstå och bli medveten. Detta är även en av hörnpelarna när man håller på med coaching, men även med problemlösning. När vi börjar förstå hur vissa problem skiljer sig från andra kan vi angripa dem på olika sätta och försöka ta fram en verktygslåda för just våra problem.

I Solving tough problems erbjuder Adam Kahane just en sådan klassificering av problem som kan hjälpa till - som vanligt när det syfta på att bli medveten om något är denna klassificering busenkelt när man läser den, men svårt att komma på i början. Han pekar på att problem vanligtvis har tre olika sätt att vara komplexa på Fortsätt läsa »